Zakelijke aanpak in gemoedelijke werkomgeving, zo positioneert Barneveld zich en wordt dit beaamt door haar medewerkers. Tanja de Jong, klantmanager bij Werk, zorg en inkomen:  “Ik werk in de sociale zekerheid, daar horen moeilijke gevallen bij. Dan heb je je collega’s nodig. We vormen een hecht team, dat ook niet te groot is”. Jo van Lagen, beleidsmedewerker civiele techniek: “We zijn een kleine organisatie, dat is een voordeel, want heb je teveel managementlagen, dan raak je elkaar als collega’s gauw kwijt. Dat is in Barneveld niet het geval. Ideeën worden hier zowel onder als boven in de organisatie geboren. Iedereen wordt gehoord, zo haal je het beste uit mensen”. Daartoe begon Barneveld enkele jaren geleden ook met de zogeheten projectenpool. Ambtenaren van verschillende afdelingen en verschillend functieniveau kunnen deelnemen in allerlei projecten die vaak afdelingsgrenzen overschrijden. Een deelnemer: “Ik wilde naast sociale zekerheid wel iets anders doen. Er kwam een project om de gemeente ‘lean’ te maken, dus om processen efficiënter te laten verlopen”. Meer doen dus met minder inspanningen. Het bevalt haar goed. “Het is ontzettend leuk om inzicht te krijgen in hoe je werkt en of dat anders en beter kan en om te kijken voor wie je het doet. Dit inspireert me, ook in mijn eigen werk. Dat ge3ef ik graag door aan anderen”.

Ook op het terrein van arbeidsvoorwaarden probeert Barneveld alles te benutten wat mogelijk is. Bijv. de fietsenregeling, vergoeding voor won-werkverkeer en hun vakbondscontributie laten betalen. Tot voor kort konden zij via de gemeente ook een hypotheek afsluiten, maar die route is landelijk inmiddels stop gezet. Riant is de regeling voor bedrijfsfitness. Voorzitter van de ondernemingsraad Johan Honders: “Ambtenaren kunnen niet alleen tegen gereduceerde kosten terecht bij sportscholen in Barneveld, maar ook bij andere gemeenten. Je betaald zelf de kosten, maar de gemeente Barneveld vergoed een deel”.

Ook de mogelijkheden voor flexibel werken beschouwen de ambtenaren als hoog goed. Zo kunnen ambtenaren hun 36 urige werkweek in 4 dagen doen, vier maal negen uur. voor hun werk zijn de ambtenaren niet gebonden aan het gemeentehuis, thuis werken kan ook, als je het tevoren maar laat weten. In deze sfeer ervaren werknemers zelfs een prikklok niet als hinderlijk, en kunnen de mensen als ze thuis werken de volgende dag de prikklok alsnog corrigeren voor de thuisgewerkte uren. De or weet dat de mensen de vrijheid die de gemeente biedt hogelijk waarderen. Honders: “Die eigen verantwoordelijkheid zorgt voor een grote mate van loyaliteit ten opzichte van de gemeente en haar bestuurders”. Wel kan die loyaliteit zo groot zijn dat mensen teveel gaan werken. vooral thuis. Die ruimte biedt ook mogelijkheden voor andere vormen van betrokkenheid. Zo kon een ambtenaar die in zijn privé-tijd vrij kunstenaar is een kunstzinnig ontwerp maken voor een geschenk dat de gemeente aan een bepaalde bewonerskern wilde maken.

 Ofschoon ambtenaren wel denken dat ze elders wellicht een hoger salaris kunnen verdienen blijven ze toch graag. Tanja de Jong, klantmanager bij Werk, zorg en inkomen: “Ik ben dan misschien wel een dief van mijn eigen portemonnee, maar mijn werk doe ik heel graag en de balans met mijn privéleven is goed”. Jo van Lagen, beleidsmedewerker civiele techniek: “Ik heb veel contacten met ambtenaren uit andere gemeenten, ook grotere. Ik kan me slecht voorstellen dat de mix tussen een zakelijke aanpak en een gemoedelijke werkomgeving elders net zo goed is als hier”.

Sascya van Willigenburg, hoofd P&O is trots op haar werk. “Wij hebben er mede voor gezorgd dat het talent van onze ambtenaren zo goed mogelijk wordt benut”. Maar de afdeling P&O is volgens haar niet de enige die het succes op haar conto mag schrijven. ‘Ook het management doet veel om het maximale uit het personeel te halen’, en wijst daarbij bijvoorbeeld op de projectenpool. Het personeelsbeleid is gericht op de ontwikkeling van ambtenaren zelf. “We vragen voortdurend gaat het zo goed of kan het beter? De verantwoordelijkheid daarvoor leggen we bij alle ambtenaren neer, dus ook degenen die lager zitten in de organisatie. Dat beleid is niet op schrift gesteld, het gebeurt gewoon… Mensen merken dat zij ertoe doen. Hun mening en inzet zijn van belang. Dat werkt erg stimulerend”. Het werkplezier is groot, dus het kort ziekteverzuim is laag, en ambtenaren blijven de gemeente gemiddeld genomen lang trouw. Dat laatste heeft ook best nadelen. Van Willigenburg: “We willen op zijn tijd natuurlijk fris bloed binnen de organisatie. Daar moeten we iets extra’s voor doen. We stimuleren bijvoorbeeld interne verschuivingen. Daarbij speelt de projectenpool een belangrijke rol”. Binnen enkele jaren staat de gemeente overigens wel een belangrijke uistroom van personeel te wachten in verband met de pensionering van babyboomers. “Dat biedt kansen op een andere baan voor mensen die overblijven. En we zullen natuurlijk nieuwe mensen moeten aantrekken”. Daarvoor werkt Barneveld al met trainees en stagiairs. “Die willen we bekend maken met de gemeente, zodat ze later wellicht solliciteren op functies.. De prijs voor bete werkgeverschap helpt daarbij ook. We krijgen al meer reacties op vacatures dan voorheen”.

Samenvatting uit VNG Magazine, nr. 12, 18-11-2011