Met als directe aanleiding niet zoveel tevredenheid over de functioneringsgesprekken en het feit dat er nog weinig was gedaan met de Wet op de beroepen in het onderwijs (BIO), zijn leiding en docenten van KSG De Breul uit Zeist gezamenlijk gekomen tot het vaststellen van competentieprofielen voor LB, LC en LD.

Het startte allemaal met een gesprek tussen schoolleiding en docenten over wat een goede docent is. Vervolgens is men via vier stappen tot resultaat gekomen.  Allereerst heeft de schoolleiding op basis van SBL-competenties en een ingekochte set met competenties een lijst van 50 indicatoren samengesteld. Vervolgens hebben docenten tijdens een studieochtend in groepjes van vijf het aantal van 50 teruggebracht tot zo’n 25-30.  Daarna is een werkgroep van vijf leerkrachten die zichzelf hadden aangemeld aan de gang gegaan met de lijst, waarbij er beperkt indicatoren zijn afgevallen en bijgekomen. Dit resulteerde in een lijst van 30 indicatoren. Tenslotte is de lijst langs het gehele team gegaan om te kijken of er iets was gemist. De eindlijst is onder te verdelen in drie categorieën (basis, ervaren en excellent) die een rechtstreeks verband hebben met de profielen voor LB, LC en LD.

Op basis van de profielen is een gesprekscyclus ontwikkeld waaraan alle docenten deelnemen. Ondersteund door een digitale competentiemonitor vindt in deze  cyclus twee maal 360 graden feedback plaats en worden met de afdelingsleider een aantal gesprekken gevoerd  waarbij een jaar lang op basis van een  persoonlijke ontwikkelplan door de docent aan zijn ontwikkeling wordt gewerkt. Na het intensieve jaar van de cyclus volgen twee minder intensieve jaren waarbij de betrokken docent de ingezette lijn voortzet om vervolgens weer een intensief jaar te ondergaan.

Om voor een sollicitatie naar een hogere salarisschaal in aanmerking te kunnen komen is de docent verplicht om eerst een jaar lang aan deze gesprekscyclus deel te nemen. Het opgebouwde portfolio met scores uit de 360-graden feedback,  ontwikkelplannen en reflectieverslagen dient daarbij als basis voor het gesprek met de sollicitatiecommissie.  De schoolleiding stelt jaarlijks de beschikbare formatie vast en de commissie selecteert de beste kandidaten. Op deze manier wil De Breul ook voldoen aan de in convenant Leerkracht afgesproken groei- en streefpercentages.

Van de schoolleiding of van de docent?

Hoewel het initiatief destijds is genomen door de toen nieuwe rector Hans Freitag, was het hem van het begin af duidelijk dat dit initiatief alleen kon slagen als het team aan zet kwam. “Bij andere scholen waar men dit extern of van boven heeft vastgesteld werkt het niet en leeft het niet”, aldus Freitag. “De profielen zijn voor de leerkracht zelf en voor niemand anders.” De betrokkenheid van de leerkrachten was op De Breul geen probleem. Voor de werkgroep meldden zich spontaan collega’s aan, die voor hun werk overigens wel een tijdvergoeding kregen in hun jaartaak. Ze vonden het leuk om te doen, maar meer nog belangrijk om op deze wijze invloed uit te oefenen op het beleid dat hun direct raakt.

Wat in het gebruik vooral van belang is, is om de verbinding te maken tussen de indicatoren en de docent zelf. Vragen als “wat vind je er zelf van”, “wanneer ben je tevreden”, “wat gaat goed en waar wil je aan werken” die gelinkt zijn aan criteria hebben het functioneringsgesprek op een hoger niveau gebracht. Dit heeft nu al een duidelijk positief effect op de zelfbeleving van de docent, die nu ook vaker zelf initiatieven neemt om aan zaken te werken, bijvoorbeeld door bij een collega op klassenbezoek te gaan of zich via literatuur of een cursus te ontwikkelen.

Meer weten? Hans Freitag (rector); h.freitag@de-breul.nl