Pim Visser, voorzitter Fricolore Academie en sectordirecteur h/v Marne College Bolsward

Aanleiding ontstaan Fricolore Academie

Pim Visser: “Fricolore begon met het onderzoeken van gemeenschappelijke zorgen, kansen en mogelijkheden om personeelsoverschotten en tekorten op te kunnen vangen. Pas later kwam hierbij het groot inkopen van scholing. En in de slipstream daarvan het zelf trainen intern, volgens train de trainer.

Een belangrijke conclusie is dat je het meeste leert van het beoogde (onderwijs)onderwerp als je zelf ook die trainingen gaat verzorgen, daardoor professionaliseer je zelf ook. Dat is de filosofie van de Fricolore Akademy. Vervolgens hebben de initiatiefnemers, drie rectoren van de scholen, gekeken wie zijn hier geschikt voor en willen dat trekken? Toen kwamen een aantal mensen bovendrijven. Elk jaar zijn we vervolgens minstens 2 dagen met een hele groep trainers gaan herevalueren, heisessies georganiseerd en bijscholing.”

Op zoek naar bezieling centraal in strategisch plan 3 CVO scholen

“Het strategisch plan van de 4 CVO scholen binnen het Fricolore samenwerkingsverband heet expliciet: Op zoek naar bezieling. Het Marne College in Bolsward, Bogerman in Sneek, Wommels en Koudum (groot met 4 vestigingen), CSG Gaasterland in Balk en praktijkschool de Diken in Sneek, die vormen samen CVO Zuid West Friesland en bestaan in zijn geheel weer in Fricolore. De voormalige voorzitter van het College van Bestuur van het CVO, Rick Steur is medegrondlegger van dit strategisch plan en tegenwoordig hoofdinspecteur van onderwijs. Alle teamleiders waren betrokken bij dit strategisch plan. Waaruit de schoolplannen vervolgens voortkomen en daaruit weer de teamplannen, zodat samenhang ontstaat.”

Kernvragen bij scholingsmogelijkheden

“Aan medewerkers met initiatiefvoorstellen voor scholing hebben we 3 vragen: Wat is het, heb je er al ervaring mee en wat gaat het de medewerkers bieden. Vervolgens vragen we als eerste, kun je het uitproberen in je team. Als dan blijkt dat het werkt, dan wordt het in sommige gevallen voor heel CVO of Fricolore aangeboden. Andersom proberen we eigenlijk eerder te ontdekken welke vragen er leven. Bijvoorbeeld maken we wel goede toetsen. Je bent opgeleid om leraar te zijn maar niet om een methode te toetsen. We horen het geluid dat de methodetoetsen niet goed zijn, men is er niet tevreden mee”.

Voorbeelden van resultaten

“Een van de vragen die naar voren kwam uit een ontwikkelgroep betrof de kwaliteit van het maken van toetsen. Resultaat daarvan was dat van ons 6 mensen van Fricolore bij het CITO zijn geweest om inzicht te krijgen in het maken van goede toetsen. Nu zijn een kleine 20 leraren van 10 verschillende scholen in getraind in een Fricolore training, verzorgd door de 6 collega’s die de Cito-training gevolgd hebben. 

Zo hebben ook 10 mensen teamcoaching gehad van externen. Uit die 10 vervolgens bleven er 6 over. We doen dat we altijd in tweetallen. Daarin maken we combinaties van mensen die zaken al vaker hebben gedaan of voor het eerst doen.

Ander voorbeeld. Een lerares had initiatief genomen tot het maken van een kernkwadrant van het team. 18 mensen uit zelfde team. Waar liggen de uitdagingen en de valkuilen. Dan zijn ze heel gericht bezig met afspraken, taakverdeling en feedback. Waar ik zelf dan warm van wordt is als zoiets even een trapje hoger gaat, van kennis tot hoe gaan we dat doen?

De gang naar een training kan ook vrij direct verlopen. Zo gaf iemand op zijn school nlp trainingen (neuro linguïstisch programmeren, m.n. op sterke visualisering gericht van resultaat). Toen hebben we een trainingsdag door hem laten verzorgen.”

Teamontwikkeling begint bij goede teamleiding en communicatie

“We hebben als uitgangspunt dat er een hoop te winnen is aan communicatie tussen mensen. Teamleiders moeten teamcoaching in hun vingers hebben. Hoe praten we eigenlijk met elkaar tijdens vergaderingen? Hoe praten we zo dat we als team leren?”

Teams en vakgroepen, een golfbeweging

“Teams bestaan gemiddeld uit tussen 15 en 20 mensen op het Marne. Op de hv afdeling zijn er 3 teams, een voor de onderbouw, een voor havo 3-5 en vwo 3-6.

Teams staan voor op de vakgroepen waardoor die wat losser zijn. Nu met wet tegenvallende resultaten is de roep uiteraard weer groter om die weer belangrijker te maken. Men komt tot de conclusie dat men bijv. niet goed meer weet wat er gebeurt in de onderbouw. Dat is een soort golfbeweging. Dat gaat met meer thema’s zo. Zo hadden we een tijde goede examenresultaten, maar ging de doorstroming uit onderbouw slecht. Toen weer daarop gericht beleid gevoerd een tijdje maar nu zijn de examenresultaten weer lager en dus gaan we weer strenger selecteren in de onderbouw.”

Niet vak maar mens centraal, ook bij tegenvallende resultaten

“We willen echter ook niet terug naar vakgroepen centraal. Zoals ik dat heb meegemaakt, is dat een vakgroep al snel heel erg op zijn toko gericht raakt, en niks te maken heeft met wat er met die leerlingen verder gebeurde en met de school. Het onderwijs met de kinderen centraal, meer samenwerken tussen vakken en effectieve overleggen hebben. Leerlingen komen niet om 3 afzonderlijke vakken te leren, maar om als totaal een completer mens te worden.”

Fases in leren van teams

Teams ontwikkelen zich vrij duidelijk in fases. Hoewel het ene team natuurlijk anders dan het andere. Daarin heeft teamleider de eerste rol, wat ook afhangt van hun eigen ontwikkeling. Het is een feit dat als mensen zich niet veilig voelen ze het ook niet over zichzelf gaan hebben. Dat is dus iets wat eerst ontwikkeld moet worden.

Teamontwikkelingsdagen

“Zo zijn we vorige maand (oktober 2009) 2 dagen naar Egmond gegaan. Praktisch hebben we dat makkelijker gemaakt door dit te laten samenvallen met een dag feest van de leerlingen elders. 1 dag hebben we thema’s behandeld met de hele school. De 2^e dag eigen thema’s van teams.

Belangrijk is dat mensen daar opeens eigen persoonlijke ervaringen vertellen, bijv. dat ze vroeger gepest werden, of depressief waren. Het gaat om een gelegenheid en vertrouwen om het daarover te hebben. In de avond was er theatersport, dan gebeurt er wel iets om jezelf te laten zien. Op de tweede dag waren de teams met elkaar aan het werk. Een team ging met een trainer van buiten aan de slag met communicatie in het team. Een andere team boog zich een hele dag over lesplanners en afspraken. Een derde team deed een bokstraining. Met boksen als metafoor voor communiceren onder begeleiding van het Instituut voor Strategie Ontwikkeling uit Amsterdam. Over boksen en aanvallend en verdedigend communiceren. Wat daar gebeurde was fantastisch, maar ook heftig emotioneel. En ze willen er mee door! Dat blijkt wel hoeveel zoiets kan doen met een team.”

Teamuitjes en scholingsmiddagen met leerlingen erbij!

“Naast die dagen hebben we ook teamuitjes. Bijvoorbeeld boogschieten. Zo ging het havo team onlangs uit varen. Met elkaar aan het werk en iets leuks doen is vaak onze insteek.

Maar dat kan ook een APS middag over het mentoraat zijn met de leerlingen erbij. 20 leraren en 40 leerlingen, hebben allerlei thema’s besproken. Het blijkt dan heel krachtig en to the point te zijn wat die kinderen allemaal te vertellen hebben en wat ze ons kunnen leren.

Ik vroeg tijdens een training op een andere school bijvoorbeeld in een binnenkring van leerlingen (leerkrachten erbuiten dus) wat ze motiveert en wat hen belemmert? En waarom ze voor een zesje gaan? Welke plek de school heeft in hun leven? Het komt geregeld voor dat mensen die al 30 jaar in het onderwijs zitten dat dan voor het eerst ontdekken! In een dergelijk gesprek focussen we op wat kinderen graag zouden willen en wat hen zou helpen om een optimaal resultaat te krijgen. Vragen als: wat is voor jou een goede les? en: wat onderscheidt een goede leraar? komen dan aan de orde.

Ruimte creëren voor andere vragen

“Je komt normaal niet toe aan die vragen. Ook is het erg spannend want dat komt heel dichtbij. Bij een dergelijk gesprek moet je ook afspraken maken waar je het niet over hebt, bijvoorbeeld over het vak natuurkunde. Leg uit waardoor wordt je gemotiveerd, waardoor gaat je staart kwispelen. Dan komt vaak terug dat leerlingen niet alleen uitleg willen maar ook zelf bezig willen zijn met de stof. Ze leren zoveel van het uitleggen aan anderen, ook als ze het niet beheersen. Zelfs in wiskunde. 2 jaar later wist de leerling die het toen zelf moest uitleggen het nog!”

Leerlingen moeten ruimte proeven om te leren!

“Leerlingen gaven ook aan dat het leukste was een les waar je niet weet wat er van tevoren gaat gebeuren, lessen die onvoorspelbaar zijn dus. Die feedback van leerlingen moeten we veel beter benutten, want dat is onze directe klant. Leraren gaan nu ook vragen wat je vond van mijn lessen aan leerlingen, tips en tops, dat waarderen kinderen ook heel erg, en dan zeggen ze ook goede dingen, en niet je kunt er geen fluit van.

360 graden feedback met leerlingen

Een aantal leerlingen is opgeleid als trainingsacteur en speelt in rollenspelen tijdens trainingen of assessments mee.

“Die leerlingen van trainingsacteur gaan nu anders naar mentoraat kijken, en geven andersoortige feedback bij mentoraat, bijv. ik vind het prettig als je open vragen stelt. Die leerlingen begrijpen dat echt, open vragen stellen. Leraren vinden dat prachtig om te oefenen met echte leerlingen. Leerlingen geven ook hele rake feedback bij dit soort trainingen.

Een andere manier om feedback te krijgen van leerlingen is in de 360 graden feedback.

Alle leraren hebben nu minstens 1 of 2 keer 360 feedback ronde gehad. Ze mogen zelf een aantal leerlingen en collega’s uitkiezen, wat veiliger is. Maar het is ook confronterend. Dat is CVO breed. Een x per 3 of 4 jaar. Mensen die hier al 8 jaar werken hebben het nu 2x gehad.”

Taakstelling en ruimte voor plannen

“Leraren zijn goed in verschillende zaken. We hebben hele concrete gesprekken over de jaartaken. Lessen erin en een vaste formule voor voorbereidingstijd. Over de overige uren spreek je met je teamleider. Teamvergadertijd en deskundigheidsbevordering, dan heb je een rekensom en is er wat over. Dan kun je het gesprek voeren over wat je graag wilt doen, wat je kunt en waar behoefte aan is.

Vanuit eerdere ervaring weten we echter wel dat het gevaar van het zo te doen met taaktoedeling is dat het teveel in cijfers en normgetallen blijft hangen, terwijl we zeker weten dat de ene leerkracht meer tijd besteed aan lessen en voorbereiding dan de ander. Maar onze slogan is, voor een goed plan is altijd geld. Dat weten de schooldirecteuren en de leerkrachten. Als het iets is dat tegen goede gaat komen van de leerlingen, of aan het onderwijs kan er echter veel”.

Goed leiding geven is goed inspelen of men alleen de eigen stoep of het hele terras veegt

“Je moet goed kijken waar teams in hun ontwikkelingsfase aan toe zijn. We werken wel met het model van de School voor coaching met M1, M2, M3 en M4-team, waarbij de M staat voor maturity. Hoe werken mensen met elkaar samen en wat is de rol van de teamleider. Hoe je leiding geeft is dus ook vooraleerst realiseren in welke fase een team staat. Bijvoorbeeld als een teamleider veel verwacht van zijn team maar ze zitten nog niet in die zelfwerkzame fase, dan maken ze wel hun eigen stoep leeg maar niet het hele terras. Dan kun je lang wachten op elkaar. In M2 wordt wel gewerkt aan veiligheid en voorzichtig feedback geven, maar is er nog wel een kliekjes cultuur. In M3 wordt al echt gewerkt in groepjes en komt de teamleider meer op afstand te staan, terwijl in M4 de samenwerking met de omgeving er ook volledig bij komt kijken.”

Rol feedback bij ontwikkeling naar andere functie, bijv. docent LC

We hebben binnen de Fricolore Akademy ook een assessment voor lc docent vanuit het motto je gaat het worden of je bent het al. Dan gaan een dag lang 2 mensen naar je kijken in verschillende situaties en rollenspelen, waarop ze jou een feedback rapport geven. In de trant van: ‘dit gaat goed en dat moet je uitbouwen’. Het drukt uit wat deze mensen zien en ervaren. Goede feedback zegt niet dat is niet goed. Ik zie dat en dat doet dit met mij. Feedback geven is daarom een funderende standaard in de Fricolore Akademy. Om uit de oordelen te blijven is een grote uitdaging. Overigens is feedback ontvangen ook heel lastig.

Dialoog als funderende standaard voor teamontwikkeling

“Een ander funderend gegeven is de dialoog van teams. Daar zit veel verschil in. Wat ik daaruit heb gehaald, wat in coaching een op een gebeurt, is dat er weinig vragen worden gesteld. In teams is het vaak wie wint de discussie en wie drukt iets erdoor. In een dialoog ga je met elkaar zoeken wat de beste oplossing voor iedereen is. Dat kan ook betekenen dat je je eigen standpunt gaat herzien, en bereid bent eerst te luisteren en te begrijpen. In een dialoog ben je bezig oplossingen steeds beter te maken. Terwijl je in een discussie bezig bent om allerlei pijlers bij andere voorstellen weg te halen zodat jouw oplossing overeind blijft.

Een tweede kwestie van dialoog is vooral het onderzoeken. Bijvoorbeeld met een gesprek over de zesjes cultuur. Maar wel door het stellen van de goede vragen! In de zin van wat ik je hier hoor zeggen klinkt als of vat ik samen als, in plaats van, jij moet dit doen om te slagen!

Cirkel van vertrouwen

“Eerder zijn wij bekend geraakt met een artikel feb. 2009 in het blad van de Besturenraad over Circle of trust. Dat hebben we gedaan, volgens de methode van Parker Palmer. Die sluit ook goed aan bij wat we hier proberen. Die werkt met iemand die intervisie brengt op een intensieve manier, in groepen van 5 of 6 mensen. Daar neemt men 2 uur de tijd voor. De anderen mogen alleen open vragen stellen.

Qua onderwijs werken we ook gericht op eigenaarschap

Zo zijn er schoolbedrijven als leerling-onderneming. Die krijgen opdrachten uit de omgeving, bijv. een middag voor kleuters organiseren of een verwendag voor bejaarden.

Tweetalig onderwijs doen we bijvoorbeeld ook. Dan doen ze bijv. de hele dag debat technieken. Elk jaar of om het jaar ons te richten op een goed doel. Onze rector is bijv. vorig jaar naar Ghana gefietst. Waarbij leerlingen pr regelen, en ontvangst van rector in Ghana. Dat is schoolbreed.

Wat we willen maar nog niet goed loopt, is dat alle leerlingen in hun vrije deel een flink aantal uren besteden aan extra uren ontwikkeling in een bepaald vak of iets doen voor je omgeving, los van de stage. Bijv. 5 leerlingen van mijn school zijn ingezet als trainingsacteur tijdens trainingsdagen, en dat gaat dan in de portfolio. Dat gaat echter nog niet goed dat portfolio. Its learning, heeft leraar portfolio in gemaakt, maar dat werkt nog niet of nauwelijks. De bedoeling is dat ze zichtbaar maken wat heb je in dat vrije deel gedaan. Extra examen mag natuurlijk ook. Maar ook in bejaardenhuis extra helpen, als burgerschapsvorming.”